Providing a Model for Identifying and Recruitment of Talents in Accounting and Auditing in Iran with a Talent Management Approach

Document Type : Original Article

Authors
naser mastechaman 1
ali akbar nonahal nahr 2
Heydar Mohammadzade Dalte 3
Sasan Mehrani 4
1 Accounting Ph.D. Candidate, Marand branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
2 Assistant professor, Bostan Abad branch, Islamic Azad University, Bostan Abad, Iran.
3 Associate professor, Marand Branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
4 Associate professor, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
Abstract
Human resources and their expertise and performance are the most important pillars of the accounting system, whose capability and performance can determine the success or failure of the accounting information system. All disciplines and professions seek to recruit the best talents and utilize them. In this regard, the present study for the first time in the field of accounting and auditing, seeks to provide a suitable and scientific model for recruitment talents in accounting and auditing using the qualitative method of grounded theory. The statistical population of the study included academic and executive experts (or both) in accounting and auditing which was selected using purposive sampling approach and based on the theoretical saturation rule includes 14 people. Data by interview with general guidance method and is collected in a semi-structured form. To obtain the validity of the data, two methods of reviewing participants as well as reviewing non-participating experts in the research were used. The central category of research is merit selection for accounting and auditing, which is based on three concepts of agreement in defining talent; Creating a culture of talent recruitment, and standardizing the process of talent recruitment is expressed and according to the causal conditions, underlying conditions and intervening conditions, strategies are developed and the final model is presented based on it. This study can be a good start to organize the category of talent recruitment in the process of talent management and human resource productivity in accounting and auditing.
Keywords
Talented Staff
Talent Recruitment
Accounting and Auditing
Human Resource Productivity
  • آذر، عادل؛ احمدی، پرویز؛ سبط، سیدعلی (1389)، طراحی مدل انتخاب نیروی انسانی با رویکرد داده کاوی. نشریه مدیریت فن­آوری، سال 2، شماره 4؛ 3-22.
  • اقبال، فرزانه؛ هویدا، رضا؛ سیادت، سیدعلی؛ سماواتیان، خسین؛ یارمحمدیان، محمدحسین (1395)، طراحی و تدوین مدل فرایند مدیریت استعداد اعضای هیات علمی برای دانشگاه­های استعداد محور. فصلنامه پژوهش­های مدیریت عمومی، سال 9، شماره 34؛ 5- 24.
  • جوانبخت، فردین؛ محمودی، محموتقی. شاه­طالبی، بدری (1399)، واکاوی عوامل جذب در مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، سال یازدهم، شماره سوم (پیاپی 43)؛ 87- 103.
  • داودی، سیدعلی؛ یعقوبی، نورمحمد (1397)، چهارچوبی برای استعدادیابی و جانشین پروری در نظام آموزش عالی. فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 10، شماره 1 (پیاپی 31)؛ 161- 185.
  • درگاهی، حسین؛ علیپور فلاح­پسند، محمدحسن؛ حیدری قره بلاغ، هادی (1389). ارائه الگوی شایستگی در توسعه منابع انسانی (مطالعه موردی شایستگی مدیران فرهنگسرای سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران). راهبرد توسعه، شماره 23؛ 91- 113.
  • دهقانان، حامد؛ افجه، سید علی اکبر؛ سلطانی، مرتضی؛ جواهری زاده، ابراهیم (1397)، مدل داده بنیاد از فرایند مدیریت استعداد. فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 10، شماره 4 (پیاپی 34)؛ 185- 216.
  • صفری، جلیل؛ مهدی زاده، مهران؛ عزیزی، علیرضا (1394)، طراحی الگویی مبتنی بر معیارهای اساسی برای گزینش کارکنان شایسته و برآورد عملکرد سازمان. فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 7، شماره 4؛ 141- 166.
  • طهماسبی، رضا؛ قلی پور، آرین؛ جواهری­زاده، ابراهیم (1391). مدیریت استعداها: شناسایی و رتبه­بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. فصلنامه پژوهش­های مدیریت عمومی، سال 5، شماره 17؛ 5- 26.
  • عباس­پور، عباس؛ رحیمیان، حمید؛ غیاثی ندوشن، سعید؛ نرگسیان، جواد (1397)، ارائه مدل انتخاب کارکنان مستعد در سازمان­های دولتی. فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 10، شماره 4؛ 605- 628.
  • فرهی بوزنجانی، برزو؛ سلطان، محمدرضا؛ سماواتی، محمدرضا (1391)، آسیب­شناسی نظام گزینش دستگاه­های دولتی جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 4، شماره 2؛ 101- 124.
  • قبادی، مجید؛ ذوالفقاری زعفرانی، رشید؛ کلانتری، مهدی (1398)، ارایه چارچوب ادراکی برای نهادینه کردن شایسته گزینی مدیران. فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره 1(پیاپی 37)؛ 161- 189.
  • قلی­پور، آرین؛ افتخار، نیره (1395)، ارایه مدل مدیریت استعداد به روش نظریه مبنایی (مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه)، پژوهش­های مدیریت عمومی، سال نهم، شماره 34، صص 59- 90.
  • لطفی یامچی، خدیجه. کلاته سیفری، معصومه. حسینی، الهه (1396)، مدل ساختاری تأثیر مدیریت استعداد بر بهره­وری نیروی انسانی و نوآوری در سازمان­های ورزشی (مورد مطالعه: اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی). نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش، سال5، شماره 1؛ 35- 48.
  • یزدانی، حمیدرضا (1391)، تدوین مدلی برای اندازه­گیری زنجیره ارزش منابع انسانی در گروه صنعتی سایپا: کاربردی از پژوهش آمیخته. رساله دکتری مدیریت، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
  • Bersin, J., Agarwal, D., Pelster, B., & Schwartz, J. (2015). Global Human Capital Trends 2015, Introduction: Leading in the New World of Work. New Jersey: Deloitte University Press.
  • Bersin, J., Geller, J., Wakefield, N., & Walsh, B. (2016). Global Human Capital Trends: The New Organization, Different by Design. New Jersey: Deloitte University Press.
  • Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention, Employee relations, 29(6), 640-663.
  • Bowman, J. S. &. Harada, K. (2003). A contextual approach to employee selection: Applying the fit concept in education. Academy of Human Resource Development: 2003 Conference Proceedings (pp. 133-140), Bowling Green, OH: AHRD.
  • Breaugh, J.A. (2008). Employee Recruitment Current Knowledge and Important Areas for Future Research. Human Resource Management Review, 18 (3); 103-118.
  • Broek, judit van den; Boselie, paul; Paauwe, jaap (2018), Cooperative innovation through a talent management pool: A qualitative syudy on cooperation in healthcare. European Management Journal, Volume 36, Issue 1, February 2018, Pages 135-144.
  • Brown, D., Bersin, J., Gosling, W., & Sloan, N. (2016). Human Capital Trends 2016: Engagement, Always on. New Jersey: Deloitte University Press.
  • Corbin, J. & Strauss, A. L. (2008). Basics of qualitative research: Techniques and procedures for developing grounded theory. Sage. London.
  • (2007), Becoming a Magnet for Talent: Global Talent Pulse Survey Results, Canadian_edition, available at: www.deloitte.com/dtt/research/0,1015 ,cid%253D103148 , 00. html, April 3.
  • Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & Gonzalez-Cruz, T. F. (2013). What Is the Meaning of 'Talent' in the World of Work? Human Resource Management Review, 23, 290-300.
  • Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & Gonzalez-Cruz, T. F. (2013). What Is the Meaning of 'Talent' in the World of Work? Human Resource Management Review, 23, 290-300.
  • Glenn, T. (2012). The state of talent management in Canada’s public sector. Administration Publique Du Canada, 55(1), 25–51.
  • Golec, A, Kahya, E. (2007). A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection. Computers & Industrial Engineering, 52(1), 143-161.
  • Govaerts, N.; Kyndt, E.; Dochy, F. & Baert, H. (2011). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees, Journal of Workplace Learning, 23(1), 35-55.
  • Hoghlund, M. (2012). Quid pro quo? Examining Talent Management through the Lens of Psychological Contracts. Personnel Review, 41(2), 126-142.
  • Huselid, M. A., Beatty, R. W. & Becker, B. E. (2005). ‘A players’ or ‘A positions’? The strategic logic of workforce management. Harvard Business Review, 11: 110–117.
  • Iles, P., Chuai, X., & Preece, D. (2010). Talent Management and HRM in Multinational. Journal of World Business, 45(2), 179–189.
  • Li, C. (2009). Does Client Importance Affect Auditor Independence at the Office Level? Empirical Evidence from Going-Concern Opinions. Contemporary Accounting Research 26 (1): 201-230.
  • Merriam, S. (1988) Case Study Research in Education: A qualitative Approach, Sanfrancissco: Jossy- Bass,quoted from Maxwell, J.A. (1996) Qualitative Research Design: An Interactive Approach, Thousand, Oaks, CA: Sage.
  • O'Reilly, C. A., & Pfeffer, J. (2000). Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People. Boston: Harvard Business School Press.
  • O'Reilly, C. A., & Pfeffer, J. (2000). Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People. Boston: Harvard Business School Press.
  • Schmidt, E., & Rosenberg, J. (2014). How Google Works. New York: Grand Central Publishing.
  • Silzer, Robert F. & Dowell, Ben E. (2010), Strategy-Driven Talent Management: A Leadership Imperative, 1st ed, The Professional Practice Series. San Francisco: Jossey-Bass.
  • Tansely, C. (2011). What do we mean by the Term "Talent" in Talent Management? Industrial and Commercial Training, 43(5), 266-274.
  • Williams, M. (2000). The war for talent: Getting the best from the best. CIPD. London.
  • Wirba, V.A. (2017). The Recruitment, Selection and Retention Practices by Family Owned Small and Medium Size Enterprises (FOSMEs) in Cameroon. American Journal of Business, Economics and Management, 5(1), 1-12.